Töötaja ja tööandja vaheline töösuhe võib lõppeda erinevatel põhjustel. Tänaseks on tööturul kaalukauss veidi muutunud seoses möödunud koroonapandeemiaga ja keerulisemaks läinud majandusliku olukorraga. Järjest rohkem on uudiseid, kus leiavad aset töösuhte lõpetamised tööandja initsiatiivil.
Tööandjal on tööleping võimalik üles öelda kas töötajast või tööandjast tulenevalt. Tööandjast tulenevaks, mida tinglikult võiks nimetada majanduslikeks põhjusteks, loetakse näiteks olukordi, kui väheneb töömaht või toimub töö ümberkorraldamine. Nimetatud juhud toovad töötaja jaoks kaasa koondamise.
Töömahu vähenemine tähendab olukorda, kui tööandjal ei ole võimalik enam samas mahus tööd anda nagu töölepingus kokku lepitud. Näiteks on tellimuste maht vähenenud. Töö ümberkorraldamine tähendab ka olukorda, kus tööandja viib läbi struktuurimuudatused, kui on ära kadunud vajadus konkreetse ametikoha järele. Näiteks muudetakse juhtimisskeemi taoliselt, et kaob vajadus keskastme juhi osas ning allüksused liidetakse omavahel või toimub töö mehhaniseerimine, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb. Praktikas on seletatud muud alust töö lõppemiseks kui olukorda, kus tööandjal ei ole võimalik kokkulepitud tingimustel töötajale tööd anda. See tähendab, et töötaja võidakse koondada, kuna tööandjal ei ole võimalik pakkuda töötajale tööd töölepingus ette nähtud tingimustel. Juhul kui tingimusi soovitakse aga muuta, on vaja töötaja nõusolekut.
Töövaidluse korral hinnatakse põhjalikult, millest koondamine oli tingitud ja kas tööandjal oli võimalik töötajale kokkulepitud tööd tagada, säilitades sealjuures ettevõtte huvide parimal viisil tagamise. Juhul kui leitakse, et tööandjal puudusid võimalused kokkulepitud töö tagamiseks, hinnatakse ettevõtte võimalusi pakkuda töötajale teist sobivat tööd. Tööandja ei ole kohustatud pakkuma üksnes samaväärset ehk sarnaste tööülesannetega, sama või ligilähedase töötasuga või muud analoogsete tingimustega tööd. Pakutav alternatiivne töökoht peab sobima töötaja oskuste ning võimekusega seda tööd teha. Teise töö pakkumine tähendab, et tööandjal on kohustus pakkuda omal initsiatiivil töötajale konkreetseid töökohti, millel võimaldatakse töötajal ilma töökohale kandideerimata töötamist jätkata. See tähendab, et teise töö pakkumine ei saa seisneda selles, et tööandja teeb töötajale ettepaneku kandideerida vabale ametikohale. Vaidluse korral on tööandjal kohustus tõendada, et vaba ametikoht ei vastanud töötaja oskustele ja võimetele. Tööandjal puudub kohustus pakkuda töötajale vaba ametikohta, kui sellega kaasnevad ettevõttele ebaproportsionaalselt suured kulud või esinevad muud tööandja seisukohast olulised asjaolud, millest tulenevalt ei ole seda mõistlik teha. Vaidluse korral on tööandjal vaja muid olulisi asjaolusid tõendada.
Juhul kui koondamine on ainus lahendus, kuidas edasi minna, siis peab arvesse võtma, et töösuhe tuleb lõpetada ülesütlemistähtaega järgides, selle eiramisel tuleb tasuda täiendavat hüvitist. Koondada saab ülesütlemistähtaja järgimiseta, kui see on mõlema poole huve arvestades vajalik. Vaidluse korral on tööandjal kohustus tõendada, et esinesid asjaolud, millest tulenevalt tekkis taoline vajadus. Ülesütlemistähtaja järgimise eesmärk on võimaldada töötajal muutuva olukorraga kohaneda ning asuda vajadusel uut töökohta otsima.
Seega enne töötajaga töösuhte lõpetamist majanduslikel põhjustel, on mõistlik töötajale teha ettepanek olemasolevate töölepingu tingimuste muutmiseks või pakkuda teist ametikohta ning alles seejärel kasutada koondamist kui viimast õlekõrt. Advokaadibüroo HansaLaw advokaatidel on suur kogemus tööõiguslike küsimuste lahendamises nii kohtus kui ka kohtuväliselt.
Artikli autorid: vandeadvokaat Vahur Kivistik ja jurist Aliina Seppo
Avaldatud 22.02.2023 ajalehes Eesti Ekspress https://ekspress.delfi.ee/artikkel/120147160/toolepingu-lopetamine-tooandja-poolt-majanduslikel-pohjustel?fbclid=IwAR28UBot6pGChklIiZHaALWTXs-ovlJt7LjodRixpGTOJepkUybnXrEla5Y
